Więcej w tym dziale:

Zorientowanie na rozwój pracownika

Ten artukuł jest częścią artukułu "Kultura coachingowa"

Jedną z najważniejszych cech kultury coachingowej w organizacji jest zorientowanie na rozwój pracownika. Wynika to z podstawowych założeń koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi, w myśl której zatrudnieni pracownicy są strategicznym zasobem organizacji, w który nie tylko należy, ale przede wszystkim warto inwestować. Stąd też tak ważne jest doskonalenie potencjału wszystkich zatrudnionych pracowników oraz, co ważne, traktowania go jako integralnej części rozwoju całej organizacji.

Kto sieje będzie zbierał

Należy zatem zwrócić uwagę na fakt, iż rozwój indywidualny pracownika idzie w parze z celami firmy. Ważne jest, aby pracownik miał świadomość, że sam może kierować ścieżką swojego rozwoju i to od niego zależy ostateczny kierunek w jakim będzie podążał. Taki sposób rozmowy z pracownikiem, w którym lider pozwala pracownikowi uczestniczyć w planowaniu rozwoju zwiększa efektywność oraz skuteczność podejmowanych działań.

Kto powinien zapewnić rozwój indywidualny pracownika?

Zwykle w organizacjach obowiązek dbania o rozwój pracowników spoczywa na dziale Zarządzania Zasobami Ludzkimi (HR). Nie mniej jednak w firmach, w których wdrożono kulturę coachingową współodpowiedzialnymi za rozwój indywidualny pracownika są managerowie. HR natomiast staje się partnerem, który wspiera managera w trudniejszych sytuacjach. Innymi słowy wdrażając kulturę coachingową managerowie stają się coachami.

Indywidualny rozwój pracownika powinien iść w parze z rozwojem firmy. Wdrażając zatem kulturę coachingową należy znaleźć „złoty środek”, który pomoże skutecznie zintegrować te dwa nierozerwalne filary sukcesu rynkowego firmy.